GODIŠNJI ODMOR

Odredbama člana 58 do 76. Zakona o radu ("Sl. glasnik RS" broj 24/05..75/14), u daljem tekstu: Zakon, regulisano je pravo zaposlenog na godišnji odmor. Ove odredbe Zakona  su imperativnog karaktera, u smislu da je Zakonom utvrđen minimum prava koje poslodavac mora da ispoštuje. Ostvarivanje prava u obimu većem od Zakonom propisanog, prepušteno je ugovoranju između zaposlenih i poslodavaca, putem kolektivnih ugovora, opšteg akta poslodavca i ugovora o radu. Imajući u vidu da je Zakon o radu sistemski, krovni zakon za oblast radnih odnosa i prava i obaveza iz radnog odnosa, treba naglasiti da je ova oblast regulisana i nizom posebnih zakona, koji se primenjuju na određeni krug lica, koji je tim, posebnim zakonom, definisan. Neki od tih zakona su: Zakon o državnim službenicima, Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, Zakon o poreskom postupku i poreskoj administraciji, Zakon o radnim odnosima u državnim organima, Zakon o policiji, itd. Ovim zakonima, pravo na godišnji odmor, može biti delimično regulisano drugačije u odnosu na Zakon o radu, s tim, što se u pogledu minimuma prava, uvek primenjuje Zakon o radu.


1.Sticanje prava na godišnji odmor


Prema odredbi člana 68. stav 2. Zakona, zaposleni stiče pravo na korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.

Prema stavu 3. istog člana, pod neprekidnim radom smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad, u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju (bolovanje) i odsustva sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo).

Prema stavu 4. istog člana, zaposleni ne može da se odrekne prava na godišnji odmor, niti mu st to pravo može uskratiti ili zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa, u skladu sa ovim zakonom.

Iz ove odredbe proizilazi da pravo na naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora ostvaruju samo lica kojima je prestao radni odnos, čime se ova odredba u mnogome razlikuje u odnosu na ranije zakonsko rešenje, koje je predviđalo mogućnost naknade štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora, kako za lica kojima je prestao radni odnos, tako i za lica koja su još uvek u radnom odnosu, s tim, što je neophodan uslov za ostvarivanje ovog prava bilo postojanje krivice poslodavca za nekorišćenje godišnjeg odmora.

Podrazumeva se da pravo na naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora ostvaruje samo za neiskorišćeni godišnjji odmor  koji zaposleni ima pravo da koristi u trenutku prestanka radnog odnosa. Tako, na primer, zaposleni kome je prestao radni odnos u junu 2016. godine i  koji je tokom cele 2015. godine  bio odustan sa rada zbog privremene sprečenosti za rad i zbog toga nije iskoristio drugi deo godišnjeg odmora za 2014. godinu, niti je započeo korišćenje godišnjeg odmora za 2015. godinu, nema pravo na naknadu štete za neiskorišćeni drugi deo godišnjeg odmora za 2014. godinu, kao ni za prvi deo godišnjeg odmora za 2015. godinu. Prema Mišljenju Ministarstva za rad, zapošljavanje, boračka i socijalna pitanja, broj  07-00-2167/2015-02 od 22.12.2015. godine, u ovakvom slučaju, zaposleni bi imao pravo na naknadu štete zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora, za drugi deo odmora za 2015. godinu i za srazmeran deo godišnjeg odmora za 2016. godinu.

2.Dužina godišnjeg odmora

Prema članu 69. Zakona, u svakoj kalendarskoj godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom poslodavca i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.

Dužina godišnjeg odmora utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava na osnovu kriterijuma koji su propisani  odnosno utvrđeni u opštem aktu poslodavca ili ugovoru o radu, kao što su: doprinos na radu, uslovi rada, radno iskustvo, stručna sprema zaposlenog i sl.

Iz napred citiranih odredbi Zakona može se zaključiti da je 20 radnih dana godišnjeg odmora zakonski minimum za svakog zaposlenog koji je ostvario pravo na pun godišnji odmor. Kriterijumi na osnovu kojih zaposleni ostvaruje pravo na godišnji odmor u trajanju dužem od zakonskog minimuma definišu  se u opštem aktu poslodavca i ugovoru o radu. Preporuka je da ovi kriterijumi budu sastavni deo ugovora o radu, bez obzira na to koliko su precizno definisani u opštem aktu poslodavca.Ovo s toga, što je radni odnos u Zakonu postavljen kao ugovorni odnos, tj. saglasnost volja poslodavca i zaposlenog, pa je bitno da se te volje izraze oko svega što je bitno, odnosno oko svih prava i obaveza koje čine sadržinu radnog odnosa.

Prema članu 70. Zakona, pri utvrđivanju dužine godišnjeg odmora radna nedelja se računa kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) kao i privremena sprečenost za rad u skladu sa pripisima o zdravstvenom osiguranju, ne uračunavaju  se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu priopisa o zdravstvenom osiguranju, ima pravo da po isteku te sprečenosti nastavi da koristi godišnji odmor.

Dakle, ako zaposleni otpočne da koristi godišnji odmor a u vreme korišćenja godišnjeg odmora "padne" neki državni praznik, dani koji su, u skladu sa zakonom, državni praznik, ne uračunavaju se u godišnji odmor, tj. godišnji odmor se za toliko dana produžava. Takođe, ako zaposleni u vreme trajanja godišnjeg odmora ostvari pravo na plaćeno odsustvo, ti dani se ne uračunavaju u godišnji odmor, več zaposleni nakon isteka plaćenog odsustva nastavlja da koristi godišnji odmor. Isto važi i ako se zaposleni u vreme trajanja godišnjeg odmora razboli ili povredi, dani u kojima je zaposleni bio privremeno sprečen da radi zbog bolesti ili povrede (bolovanje) se ne uračunavaju u godišnji odmor.

Bitno je napomenuti da zaposleni, nakon prestanka navedenih okolnosti, koje praktično suspenduju korišćenje godišnjeg odmora, ima pravo da nastavi da koristi godišnji odmor, bez obaveze da to zahteva od poslodavca ili da ga o tome obaveštava.


3. Srazmerni deo godišnjeg odmora


Odredbom člana 70. Zakona propisano je da zaposleni ima pravo na  dvanaestinu godišnjeg odmora 
(srazmerni deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni odnos, ili, u kojoj mu prestaje radni odnos.

Ovo praktično znači da u godini u kojoj zasniva radni odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos (osim ako to nije sa 01.01.), zaposleni ne može ostvariti pravo na pun godišnji odmor. Pri određivanju srazmernog dela godišnjeg odmora posmatra se vreme koje će zaposleni provesti na radu u kalendarskoj godini a ne vreme koje je zaposleni proveo na radu u trenutku otpočinjanja korišćenja godišnjeg odmora. Na primer, zaposleni koji je zasnovao radni odnos na određeno vreme 01.02.2016. godine, na godinu dana, tj. do 01.02.2017. godine, za 2016. godinu, ima pravo na 11/12 godišnjeg odmora, bez obzira na to što je korišćenje godišnjeg odmora započeo 01.07.2016. godine, jer je evidentno da će u kalendarskoj 2016. godini na radu provesti 11 meseci.

4. Korišćenje godišnjeg odmora u delovima


Zakonom o izmenama i dopunama Zakona o radu koji je u primeni od 29.07.2014. godine, u potpunosti je izmenjen član 73. Zakona. 

Odredbama člana 73. Zakona propisano je da se godišnji odmor koristi jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa ovim zakonom. Već u ovom prvom stavu člana 73. sadržana je značajna promena. Naime, ranije zakonsko rešenje predviđalo je da se godišnji odmor koristi u dva dela. U praksi se drugi deo godišnjeg odmora skoro nikad nije koristio kontinuirano, već u više navrata, bez obzira na zakonsku odredbu, te davanje mogućnosti da se godišnji odmor može koristiti u više delova (više od dva dela), predstavlja sinhronizovanje zakonske odredbe sa višedecenijskom praksom.

Odredbom člana 73. stav 2. Zakona propisano je da ako zaposleni koristi godišnji odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne godine. Prema ranijem rešenju, prvi deo goišnjeg odmora koristio se u trajanju od najmanje tri radne nedelje u toku kalendarske godine. Novo zakonsko rešenje izlazi u susret poslodavcima koji su tako obezbedili da zaposleni u kontinuitetu odsustvuje samo dve radne nedelje, dok preostali deo godišnjeg odmora koristi u više delova, do 30. juna naredne godine, često  " cepkajući" taj drugi deo i na po jedan dan mesečno ili nedeljno.

Odredba člana 73. stav. Zakona propisuje da zaposleni ima pravo da koristi godišnji odmor u dva dela, osim ako se sa poslodavcem ne sporazume da godišnji odmor kopristi u više delova. Ova odredba bi trebala da pruži zaštitu zaposlenom i garantuje mu da ima pravo da koristi godišnji odmor u dva dela. Međutim, nije teško pretpostaviti da će se zaposleni "sporazmeti" sa poslodavcem da godišnji odmor koristi u više deolova, naravno, ukoliko poslodavcu tako odgovara.

Odredbama člana 73. stav 4. Zakona, propsiano je da zaposleni koji nije u celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta ili posebne nege deteta, ima pravo da taj odmor iskoristi do 30. juna naredne godine. Ova odredba ne razlikuje se suštinski u odnosu na ranije zakonsko rešenje a ima za cilj da zaštiti pravo na godišnji odmor porodilja te predstavlja izuzetak  od pravila da korišćenje godišnjeg odmora mora započeti u kalendarskoj godini.

U vezi s napred iznetim korisno je napomenuti da zaposleni koji u kalendarskoj godini nije iskoristio najmanje dve  radne nedelje godišnjeg odmora, neće izgubiti pravo na godišnji odmor ukoliko započne korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini, s tim, što se, u tom slučaju, godišnji odmor koristi jednokratno.

5. Raspored korišćenja godišnjeg odmora

Član 74. Zakona reguliše vreme odnosno raspored korišćenja godišnjeg odmora.

U zavisnosti od potreba posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu konsultaciju sa zaposlenim. Konsultacija sa zaposlenim je obavezna, ali poslodavac autonomno donosi odluku o vremenu korišćenja godišnjeg odmora zaposlenog i nije dužan da uvaži razloge zaposlenog, već se pre svega rukovodi potrebama posla.

O korišćenju godišnjeg odmora donosi se rešenje. Rešenje, osim ličnih podataka zaposlenog i podataka o poslodavcu,  obavezno sadrži broj dana godišnjeg odmora na koje zaposleni ima pravo za konkretnu kalendarsku godinu, kriterijume na osnovu kojih je utvrđena dužina godišnjeg odmora, vreme korišćenja godišnjeg odmora, kao i propise na osnovu kojih je rešenje doneto.

Rešenje o korišćenju godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma određenog  za početak korišćenja godišnjeg odmora.

Novododatim stavom 3. citiranog člana 74. Zakona, propisano je da, izuzetno, ako se godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora. Citirana odredba na snazi je od 29.07.2014. godine.

Poslodavac može da izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora.

Stav 4. koji, takođe, predstavlja novo rešenje, propisuje da u slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima. I ovom odredbom izlazi se u susret poslodavcu tako što mu se omogućava da ne donosi pojedinačno rešenje za svakog zaposlenog, niti da vrši pojedinačnu dostavu rešenja svim zaposlenim u slučaju korišćenja kolektivnog godišnjeg odmora. Međutim, nije jasno na koji će način odrediti broj dana godišnjeg odmora na koji ima pravo svaki od zaposlenih, imajući u vidu da to nije moguće učiniti u jednom rešenju koje se odnosi na sve zaposlene kao i to da nije moguće da baš svi zaposleni kod poslodavca imaju pravo na isti broj dana godišnjeg odmora.

Nov je i stav 6. koji proisuje mogućnost dostavljanja rešenja u elektronskoj formi a na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi zaposlenom i u pisanoj formi.

6. Naknada štete za neiskorišćeni godišnji odmor

Odredbe člana 76. Zakona kojima se reguliše naknada štet zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora u potpunosti su izmenjene te se krivica poslodavca više ne traži a pravo na naknadu štete zaposleni može da ostvari samo u slučaju prestanka radnog odnosa. O naknadi štet zbog neiskorišćenog godišnjeg odmora više pročitajte OVDE.